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人力副经理

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人力副经理职责

基本概念
多数企业管理部门和最高行政主管的职位由经验丰富的低层经理和行政人员替补,人事经理可以晋升为总经理,直至最高职位总裁或首席执行官,也可以去其它机构寻求更有发展潜能的职位。
人力招聘官的最佳学历是人力资源硕士学位,管理或文科的本科学位也可以胜任这一职位。商业、人力资源管理、心理学等课程也是对这一职位的很好的准备。受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面的培训,也需要熟悉合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培训方针。写作能力、演讲能力、办公软件的操作能力和外语能力也对这一职位很重要,工作经验也对这一职位很重要。
人力资源经理(human resource manager,HRM)是指计划、指导和协调机构的人事活动,确保人力资源合理利用,管理理赔、人事策略和招聘的高级管理人员。
人力资源经理证书是是人力资源和社会保障部教育培训中心面向全国推出的人力资源经理培训项目,《人力资源经理》证书是一种资质证书、岗位能力证书、任职资格证书。
人力资源管理师(Human Resources Professional,HRP)是指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。人力资源管理师共设四个等级,分别为:四级企业人力资源管理师(国家职业资格四级)、三级企业人力资源管理师(国家职业资格三级)、二级企业人力资源管理师(国家职业资格二级)、一级企业人力资源管理师(国家职业资格一级)。
人力资源管理师证书是国家劳动和社会保障部推出的职业资格证书之一,是由国家劳动部统一组织考试,全国统考一年两次,分别为每年五月份和十一月份,考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。人力资源管理师等级职业资格证书是一种职业技能鉴定证明、劳动工种(岗位)操作技能证明、职业准入证明。
基本职责
本职工作
制定人力资源的战略规划,并监督执行,负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制,全面负责人力资
源部门的工作。
职责与任务
职责一
制定公司人力资源的战略规划
工作任务:
1)根据公司发展战略,组织制定人力资源战略规划;
2)参与公司重大人事决策;
3)定期组织收集员工想法和建议;
4)定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息,为公司重大人事决策提供信息支持。
5)建立人力资源公共关系管理体系,诸如政府关系、组织协作或联盟建立等。当然,企业在行业甚至社会上的人力资源形象也占据着人力资源经理们的许多工作精力。
职责二
督促公司人力资源战略的执行
工作任务:
1)根据公司的情况,组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序,并组织实施;
2)负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作,提出机构设置和岗位职责设计方案,对公司组织结构设计提出改进方案。
职责三
负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制
工作任务:
1)负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道,及时了解员工意见和想法;
2)积极听取和采纳员工合理化建议,并反馈给相关部门;
3)受理员工投诉,调查后落实相关部门解决;
4)负责建立有效的激励机制,充分发挥员工的积极性和创造性。
职责四
全面负责人力资源部门的工作
工作任务:
1)组织制定公司年度人力资源需求计划;
2)组织人员招聘过程,通过多种渠道为公司寻求合适的人才;
3)组织制定公司培训计划,组织人员参加培训,评估培训效果;
4)负责组织公司员工的考核,处理员工针对考核结果的申诉;
5)依据公司工资总额,编制公司年度薪资调整方案,审核公司员工每月的薪酬;
6)负责处理各种与劳动合同相关的事宜。
职责五
其他工作
工作任务:
1)负责对公司部门工作的考核;
2)负责公司人力资源信息的上传下达工作;
3)代表公司与政府及其他单位对口部门沟通、协调。
职责六
内部组织管理
工作任务:
1)负责将部门工作计划分解到个人,并监督计划完成情况;
2)评价考核下属员工工作完成状况。控制部门预算的使用情况。
职业特征
从事该职业的人应该具有什么样的职业特点呢?结合康颖涛的观点,将其概括为如下这样四种使命:
企业战略合作伙伴。人力资源管理不是一项凭空的工作,而是必须要成为企业的战略合作伙伴,给企业持续带来价值。尽管人力资源部门也是企业若干职能管理部门之一,其经理也不过是企业的一名中层管理人员,但由于它所担负的工作的特殊性,它的工作范围、工作影响,都是具有战略性质的全局性工作。一个称职的人力资源经理必须具有足够的大局观,站在企业战略高度的层面上,考虑企业的团队建设、企业文化建设、企业的组织结构设计及员工薪酬标准的制定才行。因此,选择一个怎样的人力资源经理,衡量的标准就应该是将战略全局观列为首要。
具备专业技能的专家。人力资源管理必须具备招聘、培训、组织设计、薪酬架构设计等专业的技能,成为这个领域的专家,能够为你的客户、管理层和员工提供专业的建议和指导。这些专业技能要求对人力资源管理人员的自身素质提出了很高的要求,例如培训工作的完成就不能仅仅是依靠一些现成的书面材料就能完成的。它要求必须结合企业的相应岗位的个性化特点,进行有针对性的培训,使新员工在进入企业后的培训过程中,就能够初步了解自身将要面对的岗位新挑战,并做好最初的基本准备。如果仅仅认为人力资源在培训环节的责任就是按部就班地做计划、找老师、定场地、发通知那样简单,那就大错特错了。人力资源管理绝非简单的协调联络,而是要亲自担负其中的部分重要技能工作的完成,没有专家的素养,恐怕是难以胜任的。
肩负着对企业各部门的服务责任。人力资源管理又是一项服务性很强的工作,它要为员工、管理层等各个方面提供相应的服务,包括员工的入职、离职、员工部门之间的转接等,还要提供招聘、培训等项服务。管理就是服务,这是一句管理学的老话了,但真正理解却并不容易。人力资源管理就是一项服务性色彩非常强的工作,在企业的组织架构中人力资源部门不过是中层管理部门之一,其经理也仅仅是众多部门经理中的一个。但由于这是一项着力于人力资源专业的工作,因此它就与其他部门有了很大的不同,突出一点就体现在了其强烈的服务特征上。它的工作要求与企业的方方面面打交道,需要熟知各部门的岗位设置、职责分工等情况,要在每个员工的进入或离开时,将各项交接环节安排的丝丝入扣。不出现任何差错才行。否则,就往往会出现费力不讨好的遗憾局面发生。
平衡员工与企业利益。人力资源部门在企业中永远是员工利益与企业利益之间的一个平衡。尤其在市场经济条件下,员工利益永远是企业管理中的重中之重,作为人力资源管理人员尤其要在企业利益与员工利益之间寻求一个适度、恰当的平衡点。开始施行的《劳动合同法》,将员工利益的保护予以了高度的关注,企业如果单纯注重企业利益,而忽略了对员工利益的维护,企业的各方利益主体的关系就会发生失衡,并使企业的形象造成伤害,从而最终也会伤害到员工的个人利益。因此,作为人力资源管理者,在履行各项管理及服务责任时,尤其应该重视企业与员工利益之间的平衡。
鉴于人力资源管理在企业所担负的这些使命,就要求它的从业人员自自身的职业素养上必须具备这样一些基本条件:诸如大局观,学会站在企业发展战略的高度去履行自身的管理责任;还有像服务意识,理性平和地围着企业方方面面把好关、服好务;具备良好的关系平衡意识和能力,成为企业各方利益主体关系的平衡点和稳定器;当然还必须掌握这一专业岗位所必须的各项工作技能,保证企业的人力资源管理有序合理地进行。这么说起来,一个合格、称职的人力资源经理还真是不容易,要不怎么业界都说,人力资源经理是通向总经理职位最近的一级台阶呢?!
关系处理
由于人力资源经理在业中的特殊定位与作用,决定了人力资源经理在日常工作中要处理好以下十个方面的工作关系。
与上司
这时的角色是部下与助手,就必须以敢于任事的姿态,积极主动地完成工作目标,提供决策信息与决策建议。敢于任事就不是浅尝辄止,试试看,而是一种不达目标不罢休的精神,是一种越是艰险越向前的精神,是能够把信带给加西亚的人。主动积极,是一种事前的预测,未雨绸缪,凡事想在别人之前,同时又开动脑筋想办法,不断寻找最佳解决方案。
与部下
这时的角色像个教练,既要实施管理的职能,做好计划、组织、领导、控制工作,又要传、帮、带,努力地培训部下,丰富知识、提高技能、积累经验,使部下成为胜任工作、技艺精湛、责任心强的职业化员工。
与同事
这时的角色是个合作者。每个部门的同事,都是完成公司目标的合作者,因为今天的世界,再也不是单枪匹马可以打天下的时代了,只有同事间的合作,众志成城,才能在激烈的外部竞争中获得整体优势。
内部与外部
人力资源部对外要与人事局、劳动局、人才交流中心、社保中心、相关单位进行工作合作,这时的角色是个公关者,你要代表公司与这些外部合作者搞好关系,为公司创造有利的外部资源环境。
局部与全局
这时的角色是双重身份。对于人力资源部门,你是个直接管理者,要站在本部门局部进行管理;对于公司,你是全公司人力资源工作的管理者,要站在公司整体角度进行管理。所以就必须处理好局部与全局的关系,当局部利益与全局利益发生冲突时,应该服从全局利益。
企业与员工
这时的角色是沟通桥梁。一方面,人力资源经理面对员工,要代表公司贯彻方针、目标,将公司对员工的要求有效地实施下去;另一方面,面对公司,人力资源经理要细心听取员工的建议与要求,将员工对公司建议与要求有效地反映上去。
决策与执行
人力资源经理处在企业的中间管理层,这时的角色是承上启下。一方面要坚决贯彻执行公司的方针,致力于实现公司的目标;另一方面,又不是简单的二传手,还要充分发挥主观能动性,结合具体的外部环境和资源条件,做出有针对性的决策来。
管理与服务
人力资源部是公司的职能部门,在与直线部门(如销售、生产等)的关系上,是既管理,又服务的关系。不能一味地强调管理,忽视了服务;也不能只提供服务,放弃了管理。
公平与竞争
公平也好,竞争也好,其实都是管理的手段。作为一种管理工具,它们本身并没有好坏之分。不能片面地认为只要加大竞争的力度就好。人力资源经理在运用公平与竞争这个杠杆时,最根本的是要达到提高工作积极性的目的。至于公平与竞争的力度,并没有绝对的标准,要和企业的具体情况结合起来选择。
效果与效益
人力资源经理每天都要安排和处理很多工作,但这些忙忙