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规划人员
规划人员
规划人员是做什么的?本页面为用户提供了规划人员的岗位职责,以及本职位近些年的薪资待遇情况、就业趋势、招聘趋势、面试经验等信息,综合图表数据多方面解析该职位的热度。
2024-03-29 13:00:00 更新
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规划人员简介
岗位职责
人员结构规划的关键流程、方法和工具 既然人力资源结构规划是数量规划和质量规划的前提,那么,如何才能做好人力资源结构规划工作呢? 一般来说,人力资源结构规划工作有五个关键步骤(图一)图一 第一步,通过研究公司价值链,将公司职位进行分类。价值链是职位分类的依据,因为各个公司所处的行业不同,他们的价值链各异,因此职位分类也会各不相同。比如,A公司属于高科技制造行业,它的价值链主要由研发、采购、生产、营销、运输、技术支持和职能管理等关键环节组成,因此它的职位可以分成研发类、供应链管理类、生产制造类、营销类、技术支持类、职能管理类等六个大类;B公司属于房地产行业,它的价值链主要由土地获取、项目策划设计、招标采购、工程施工、营销、售后服务和职能管理等关键环节组成,因此它的职位可以分成项目工程类、营销服务类、拓展开发类和职能管理类等四个大类;C公司属于金融行业,它的价值链主要由融资、研究、产品开发、投资、营销、客户服务和职能管理等关键环节组成,因此它的职位可以分成投融资类、研究开发类、营销服务类和职能管理类等四个大类。 第二步,通过对工作进行分层从而达到对职位进行分层的目的。工作分层是职位分层的基础,尽管因为各家公司对工作分层的关注点各有不同,相应的职位分层也有所差别,但总体来看,按照工作性质将职位进行分层,是大家普遍采用的方法。比如,M公司将公司工作分成决策类工作、管理类工作、执行类工作、操作类工作,因此,其职位也相应的分成决策类、管理类、执行类、操作类等四个层次;N公司将工作分成规划创造类工作、业务管理类工作、执行应用类工作、辅助支撑类工作等四个层次,因此,它的职位也分成规划创造类、业务管理类、执行应用类、辅助支撑类四个层次。由此可见,尽管两个公司在职位分层上使用的名称有所差异,但本质是一致的(图二)。图二 第三步,根据工作和职位分层模型,对公司现有的人员结构状况进行诊断。这里诊断的关键包括三个方面: 一是通过定性的方式进行诊断,即诊断现有的人员结构是否能够满足业务发展的要求,如果不能,主要的问题在哪里? 二是通过定量的方式进行诊断,即诊断现有人员结构与他们所承担的工作任务量结构之间是一种什么关系?两者是否匹配?如果不匹配,问题出在哪里? 三是通过标杆比对的方式进行诊断,即诊断现有人员结构与公司选定的标杆企业之间的差距,以此明确未来改进的方向。 在上述三个方面的诊断中,第一种诊断的信息主要来自公司高层和业务部门负责人,他们对现有人员能否满足业务发展要求的感受最为深刻,因此,通过访谈了解他们对人员结构问题的信息是有价值和现实意义的。但是这种访谈得出的结论有一个缺陷,它是定性的而非定量的,在说服力方面显得不足。因此,在问题定性的情况下,进一步开展定量分析和标杆比对就成了诊断的关键。例如,在N公司,我们通过数据分析使客户大为震惊。因为他们看到,公司的不少人并没有做他们该做的工作,尤其是管理人员,他们大部分的时间不是用在规划创造类的工作上,而是在处理大量的辅助操作类的事情(图二),也就是说,他们尽管很忙,但上上下下并没有做正确的事。而且与标杆企业进行比较时发现,该企业业绩比不上别人,高层人员比例却比别人高出不少。这说明,该企业绩效没有展现出来,“官”却封了一堆。 第四步,厘清经营战略对公司人员结构的要求。进行人员结构规划的目的是为了有效达成公司战略目标,因此,厘清经营战略对公司人员结构的要求是人力资源结构规划中十分关键的一步。从战略推导出对人员结构的要求,需要六个步骤(图三):图三 图三所示为N公司经营战略对市场经营部人员结构的要求。从图中可以看出,未来N公司需要大力强化规划创造和业务管理等高端的职能,确保高职级的人做他们该做的工作。 第五步,对未来人员结构给出优化建议。通过对比现状和未来理想结构之间的差距,同时考虑企业人工成本的情况,对未来企业人员结构提出优化建议。这需要特别指出的是,当未来人员结构的目标明确以后,具体分几步过渡到目标水平,是经营层考虑的关键。这时,企业不仅要关注成本因素,更要关注人员成长的规律,要做好培训、招募等相应的配套工作。 从上述五个步骤的分析可以看出,企业人力资源结构规划工作是一项难度大、挑战性高的工作,这项工作做不好,不仅会影响人力资源数量和质量规划的效果,而且会影响到公司战略目标的达成。要做好这项工作,不仅需要掌握相关的工具和方法,而且要对公司经营战略有深入的理解和把握。因此,做好人力资源结构规划,是摆在企业管理层和人力资源工作者面前的一项十分重要而艰巨的任务。
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规划人员工资
整体分布
历年变化
最低:¥2,100
最高:¥78,800
月收入平均值约
¥
10,778
高于平均值约占
0%
月收入中位数
¥
9,548
近半年趋势
持平
解读:规划人员在全国的平均月薪为¥10,778,中位数为¥9,548,其中¥7k-12k工资占比最多,约44%。
来源于55242份样本
规划人员就业
同比上月,人才热度
+11.02%
规划人员招聘
同比上月,职位数量
+0.68%
规划人员面经
华润(沈阳)地产有限公司
面试:财务主管。总体来说体验还行,难度大概中等水平,确认通过。
看准53109
面试了职位:
财务主管
确定通过
面试很正规,人力面试后,财务领导面,问的问题很专业,所以真的是有经历并且自己很懂自己的专业才行,至少要把自己的简历内容很透彻的掌握,以免被问住。财务领导面试很有压迫感,但是只要你能尽力回答不怯场,努力往自己懂得方向靠拢就没问题。
01-03 发布
大白-晓宇科技
面试:Java。总体感觉比较正常,整体难度中等,应该是通过了。
冒险湾纪念册机械工程师
面试了职位:
Java
感觉靠谱
都是一些java基础的文题
01-03 发布
南京熊猫信息产业有限公司
面试:通信技术工程师。面试还好,难度适中,期待有个好结果。
名人堂文件柜采购主管
面试了职位:
通信技术工程师
感觉靠谱
还好
01-03 发布
广州由我
外贸业务员面试一般,共3轮面试
匿名用户
面试了职位:
外贸业务员
感觉没戏
产业园环境一般,面试过程如下 电话沟通,约了线下面试,面试是在厂里,只有一部电梯能上,得绕路现场面试填信息表,表格很详细,包括家庭信息等等自我介绍(这家蛮注重口语水平)围绕简历内容提问,问题中规中矩,主要问上家公司业务以及离职原因还问了mbti公司产品耳机质量emmm(只耐三个月),售后服务也不好,只能说虽然是外贸岗,选品还是很重要的
...查看更多
01-03 发布
比亚迪(BYD)
面试:底盘工程师。有了很好的初印象,问的常规问题,收到offer了。
玖拾玖
面试了职位:
底盘工程师
确定通过
一面 电话面试,问的问题很简单,先自我介绍,然后问学习成绩,学的最好的科目,为什么选择来比亚迪,然后介绍了一下岗位和工作内容,问我能接受这些工作吗?后面的有些记不清了,总之很简单。现场面试,学校报告厅。一面通过后,二面问了一下项目、性格特点这些,总之都是些很常规的问题。总体感受:很简单,感觉主要看学历,目前985本硕,先拿这个保底了。
...查看更多
01-03 发布
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