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风险部主管工作职责

人员流失风险分类
人员流动风险也可分为两类：人员流人风险和人员流出风险。前者是指由于不合格人员的流人而给企业造成损失的不确定性；后者则指由于合格人员的流出而给企业造成损失的不确定性，又称人员流失风险。
人员流失风险的管理
人员流失风险的管理这可以通过两个途径来完成。
一是人员流人风险和人员流出风险
二是风险事故发生之后，将损失控制在最低限度，即采取风险的控制措施。
这是一种旨在减少风险事故发生的概率而采取的一系列预先的积极主动的防范措施。
风险防范：它强调积极的激励，减少员工的流动意愿，从而降低流失风险事故发生的可能性。这就需要运用现代激励政策，充分发挥员工的积极性和创造性，让其尽心尽力为企业服务，建立知识型员工与企业间的新型忠诚关系。
风险控制：即当员工流失时，采取一定的策略以减少员工的流失给企业带来的损害，使损失最小化。具体捕施可以考虑以下几个方面：
一是做好人才储备工作。这一工作有利子保证企业不会因英些关键员工的流失而亨断新产品研发和市炀开拓。做好人才备份，一方面要强化人才的储备和技术馆训，使某项关键技术不会只被一两人独占另一方面，同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关.像海尔集团，同一产品，不仅国内有研发小组，在国外也有很多科研机构同时开发，即便有几各技术人员流失，也不会对企业产生太大影响。对子非技术岗位的英些重要职位，可采取设立后备人员的精养计划，让这替补人员攫前熟悉将来的工作，一旦发生这些岗位人员的流失，候选人能在最短的时间内胜任工作，从而降低了自子员工空缺而造成的损失。
二是重视运用工作团队，建立工作分担机制。项目开发通过运用工作团队来究成，整个项目的运作过程是团队中每一成员共同努为的结果。通过这一机制的建立，可以有效降低因知识型员工流失而导致关键技术泄露的风险，因为每个成员都不可能单独完成整个项目和掌握全部按术，所以，即使英个员工跳槽到其他企业，也会因缺乏这样的团队而难以对企业构成真正威胁。对子英些掌握大量客户和业务的职位和部门，应建立一种相互监督制约的工作分担机制，获取客户和业务的英些重要环节和关键权力由公司统一管理。如进行客户关系管理(CRM)，客户的各种信息统一录入公司数据库，并对客户进行后缕的服务和维护。这样就避免了因某个员工的流失而造成大量重要客户的随之流失。
三是用合同进行约束。合同约束即在员工进入企业之前，采用契约的形式规定员工对企业的义务，约照其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。企业还可以在合同中规定如果员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。在这一方面，伞业应十分重视运用已有的《专利法》、《劳动法》、《反不正当竞争法》等法律手段保护自身的合法权益。
四是担保。这是一种将员工的流失风险转移到企业外部的有效方式，其实质是保证人)/C谱对被保证人的行为不忠、违约或失误负间接责任。具体来讲，当职业介绍机构、猎头公司或推荐人向用人企业推荐员工时，便英承诺对所推荐员工在应聘、工作、离职过程亨的弄虚作假、失误或违约每年行为负间接责任。
人员流动风险管理对策
1.建立人力资源信息管理系统
加强人力资源信息管理，做好人力资源盘点工作，这是人员流动风险管理的基础。人力资源信息包括两个方面:企业内部信息和企业外部信息。企业内部信息主要包括在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信息、人才储备信息等。企业可以根据这些信息推算出将来一段时间内企业的离职率。
通过对离职原因的分析，企业可以采取有针对性的措施挽留离职员工或尽量避免再次因相同原因造成的员工离职。同时通过对在职员工信息的全面收集，找出员工职业生涯发展的轨迹，便于企业对员工的职业生涯规划做出指导，采取适当的激励政策对在职员工实施激励，提高员工满意度，降低员工因不满而引起的流动风险。企业外部信息主要是指同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。企业可以从中了解其他企业包括竞争对手的薪资水平和政策，便于企业更好地制定本企业的薪酬策略，减少因薪资福利问题而引起的员工流动风险。通过人力资源信息管理系统，做好人力资源需求预测，还可以避免盲目招聘员工，减少多招人和招错人的可能性，降低人员流人风险。
2.采取恰当的风险防范策略
风险防范策略是为减少风险事故发生的概率而采取的一系列预先的积极主动的防范措施。
(1)树立以人为本的管理理念
这是风险防范的前提。人是工作的主体，企业的决策离不开人，企业方针政策的制定、执行也离不开人，因此，要树立以人为本的管理思想。在企业的生产经营过程中，要充分发挥每个员工的作用，营造一个良好的组织环境，增强员工对企业的忠诚感和满意度，降低员工的流动率。
(2)充分运用现代激励政策
这是风险防范的根本。现代心理学研究表明，人的心理活动是一个“产生需要—努力争取—得到满足—再产生需要”的变化过程，因此应当根据人的心理变化规律实施激励。职业发展三阶段理论认为，劳动者的职业生命周期可划分为早期、中期、晚期，在不同的阶段上，随着职业心理状态的变化会产生不同的需要，那么激励方式也应该随之而变，这样才能达到激励效果。要动态地识别员工不同阶段需求的侧重点，从个体的实际需要和期望出发，有针对性地实施激励，以提高员工对企业和工作的满意度，降低人员流动风险事故的发生。
(3)实行组织内部流动制度
库克曲线理论认为，一个人在一个岗位上的积极性和创造力的发挥是呈倒S型的，一开始呈上升趋势，然后达到顶峰，之后慢慢下降。在下降阶段应该进行人员流动，及时变换工作岗位和工作内容，否则就会影响其能力的发挥。如果企业不能提供内部流动的机会，员工就会向企业外部流动，也即流出企业。因此，企业可以采取内部流动的方式，降低人员流失风险。例如索尼公司定期在布告栏上公布职位的空缺情况，员工可以不经过本部门主管直接去应聘，如果应聘成功，则可以得到新工作，应聘不成功，还回原岗位工作，同时等待下一次机会。整个应聘过程都是保密的，不用担心会受到原主管的偏见。员工可以在公司内部流动，在一定程度上能够减少员工流出企业的数量，起到防范人员流失风险的作用。
(4)科学分析岗位情况，正确做出招聘决策
企业在招聘时，首先需要分析空缺岗位的具体情况，包括岗位的特点、岗位职责及任职资格，然后要明确准备招多少人、什么时候运用什么方式发布招聘信息、由谁进行招聘测试、招聘预算为多少、何时结束招聘等，这样在招聘时才能做到有据可依，避免不合格的人员流人企业，也可避免招的人过多增加企业不必要的成本支出，或者招的人过少不能满足企业的需要，防范人员流人风险。
3.实施风险控制策略
风险控制策略是在风险事故发生之后，为了减少风险事故所带来的损失而采取的控制性措施。
(l)建立人才储备库
企业对每个岗位尤其是重要岗位应有后备人员的培养计划，一旦出现人员流动而发生的岗位空缺，后备人员能迅速地适应工作，从而尽可能减少因关键岗位人员流失带来的风险。
同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关，尽可能使该项技术不被一两人所独占，即使有个别技术人员离职，由于还有其他人掌握该项技术，因此对企业不会产生太大影响。
人才库中不仅要包括企业内部的人才，也要包括企业外部的人才。例如，本行业的技术权威和拔尖人才、竞争对手的骨干等，企业不仅要知道这些人是谁、在哪里，还应知道其特长、爱好及家庭情况等详细信息，一旦企业需要，知道到哪里去找、怎样去找。
现在有不少公司把一些曾来应聘但没有被录用的人员的信息也纳人人才储备库，一旦岗位出现空缺，公司能快速地从储备库中找到合适的人选，而不是被动地、勿忙地去人才市场招聘。
(2)签订劳务合同
企业通过与员工签订劳务合同，规定合同期限和员工应尽的义务，约束员工的行为。凡涉及到商业秘密，企业应按照法律法规与员工事先签订保守秘密条款，以减少员工离职给企业带来的泄密风险。如“竞业避止”规定，规定员工在离职后“一定期限内(一般不超过3年)不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该员工一定数额的经济补偿。
(3)签订担保协议
担保实质上是转移风险的一种形式。企业在接受职业介绍机构、猎头公司或推荐人推荐的人选时，要求他们承诺对所推荐的人在应聘、工作、离职过程中的弄虚作假、失误或违约等行为负间接责任。有了担保之后，用人单位可以把因员工行为不确定性带来的风险转移给担保人，一旦风险发生，用人单位可以从担保人处获得赔偿金，从而减少损失。

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[厦门] 设计主管

职位薪资：9-14K 经验：3-5年学历：大专类型：全职

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[广州] 现场主管

职位薪资：4-8K 经验：不限学历：高中类型：全职

1、按照管辖区域各岗位的业务范围及工作内容，及可能存在的安全风险，督促要求作业人员在遵守执行安全、纪律的规定下完成工作任务。 2、根据生产所需做好人员的配置与工作的统筹安排，及时招到管辖区域各岗位生产所需人员。 3、完成上级领导交办的其他工作。

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