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hr销售工作职责

起源
人力资源营销起源于被誉为“现代营销学之父”的菲利普·科特勒博士的书《跟科特勒学营销》中的一段话：营销学不仅适用于产品与服务，也适用于组织与人，所有的组织不管是否进行货币交易，事实上都需要搞营销。后被一群人力资源学者与大学生的交流论坛上被引发该词语--人力资源营销
营销
CEO
对CEO而言，在企业诸多经营要素(资金、技术、人才等)中，对人力资源的经营是最为模糊的概念，他们往往将人力资源视为一种不得已的成本开销，而不知道如何对人力资源进行价值经营。过去CEO们都习惯于看销售额、利润、利润率、增长率等经营指标，却很少去分析人力资源状态指标与经营指标的内在联系，因此，要让CEO对人力资源部门的认识从“成本中心”向“利润中心”转变。比如可以通过提取一些关键的人力资源投入产出经营指标以及人力资源状态指标(当然，这些指标的建立不是一项简单的工作)，来分析他们与企业经营指标的内在联系，建立起不同部门(机构)、不同人群(如销售、研发、管理等)的经营指标与关键的人力资源状态指标(如总人数、学历结构、年龄结构、离职率、晋升率、人力成本等)之间的关系，就能比较直观地掌握企业经营指标受人力资源状态指标影响的规律，从而有针对性地通过人力资源管理、开发、经营手段来提升组织绩效。CEO们一旦真正意识到人力资源经营的重要性，并掌握了人力资源经营效果的评价方法，他们就会成为人力资源管理的需求发起者，而不只是在潜意识中认为人力资源管理很重要。因此，人力资源部门针对CEO进行人力资源营销的策略应该是：通过提供一些关键的、可获取结果的人力资源投入产出经营指标以及人力资源状态指标，将人力资源经营的理念传递给他们。
经理
对直线经理而言，他们往往是业务能力强于管理能力，而其中最为薄弱的恐怕是对人力资源的管理了。原因在于：过去人们都认为人力资源管理是人力资源部门的事，人力资源管得好与坏也只与人力资源部门有关系。但现代人力资源管理的发展趋势是：多数人力资源活动(比如员工招聘与录用、绩效管理、培训与发展、薪酬管理、员工关系等)的实施将由直线经理与人力资源部门共同完成，或委托给直线经理完成，因为人力资源部门是无法了解到每一个员工的详细情况的，只有直线经理才对自己下属的状况与需求最为熟悉。人力资源部门要做的，是制定人力资源管理的计划、流程以及策略(即设计制造人力资源管理产品)，并对直线经理进行培训，使其熟悉并善于在日常管理中贯彻这些计划、流程与策略，同时，还应该着重培养直线经理的沟通技巧，确保上行及下行沟通渠道的畅通。因此，通过培训与授权，让直线经理参与到人力资源管理活动中来，使直线经理的管理能力得到提升的同时还能促进其业务的发展，应该是人力资源部门对直线经理的营销策略。
普通员工
人力资源营销对普通员工而言，一套完善的人力资源管理体系以及对管理体系的执行度是他们最为关注的，因为大多数人都会倾向于选择一个有序的透明的工作环境。人力资源管理体系的建立和宣导应该由人力资源部门来统一实施，而作为人力资源管理产品代理商的直线经理将负责在管理体系上的执行。让员工共享更多的信息，是增进员工与人力资源部门之间信任度的重要因素。当然，在让员工了解人力资源部门的工作基础上，要想进一步减少员工的抱怨，提升员工对人力资源部门工作的满意度，就需要员工参与到人力资源管理活动中来，同时还要求人力资源部门做到能满足员工的个性化需求，给予员工更多的关注。总结起来，人力资源部门对员工进行人力资源营销，一靠对人力资源管理体系的宣导与切实执行；二靠通过技术手段满足员工个性化的需求，给予员工更多的关注，并让员工参与到人力资源管理活动中来。
外部的人力
消费群体人力资源的开发
首先，了解消费者的潜在需求。许多情况下，消费者并没有察觉到自己潜意识中存在的需求，甚至根本不知道自己的需求。人力资源营销要求企业人员深入市场，将这部分需求提炼出来，以促使研制出满足这种需求的产品。形成自己特定的市场，这其实就是对消费群体人力资源的有效利用。其次，重视消费群体的意见，将其转化为企业的收益。人力资源营销认为，消费者的意见是消费群体向企业提供的“服务”，具有很强的针对性，这种“服务”有利于企业在相对较少的“成本”下，发现自己的不足，进而改进产品和服务，赢得更大的市场。再次，培养学习型消费者。在日益激烈的市场竞争中，企业唯有不断创新才能得以生存。所以对企业来言。自己的创新(新技术、新产品以及新的消费观念)越快越好，越多越好。但消费者接受创新是需要一定的时间和学习过程的，这可能大大滞后于企业的创新速度，这就使得培养学习型消费者成了必要。
利用
关联企业是指与本企业存在各种关系的企业，其中最重要的就是供应商和分销商。建立“人力资源营销战略联盟”是对这些企业人力资源进行营销的有效方式。联合供应商和分销商，形成整体的人力资源优势。在联盟内部，人力资源可以互为作用，取长补短；在联盟外部，可以更好地面对市场，确立竞争优势。战略联盟的建立一般有以下几步：首先，各企业开展自己的内部人力资源营销，提高人力资源质量。并加以充分利用。突出各自的人力资源优势。其次，发挥关系营销的作用，企业间进行充分地沟通和交流，改善关系，建立信任。同时各企业可进行人员互访、参观和培训。促进企业文化的渗透和融合。再次，相互派出业务代表，协助彼此的合作，形成初步的战略联盟。这时企业文化将发挥作用，使各企业产生趋同意识，即战略联盟。最后。各企业产生连锁互动。分销商配合生产商的消费群体人力资源营销，并将市场信息及时传递上来。生产商联合供应商的技术人员，研究适应市场需求的新产品。供应商了解生产商的生产需求后。进行有关的生产和采购。生产商接到供应商提供的原材料后，立即生产相应的产品交付分销商。分销商在生产商业务代表的帮助下，把产品推向市场。这就实现了共同开发。共同设计，共同销售，从而有效地使用了各企业的人力资源，达到了共同受益的目的。
方式
首先，公共部门人力资源营销。公共部门是指政府、新闻机构等企业外部组织。对其人力资源的营销有直接或间接两种方式。直接方式包括聘请政府部门的权威人士作为企业的顾问，直接为企业出谋划策，提供有价值的信息；聘请记者作为企业的“社会监督人”，宣传企业，反馈消费信息。间接方式是通过有效的消费群体人力资源营销，在公众中树立良好的形象，从而引起新闻媒介等的关注和报道，使他们间接地为企业服务。其次，推出企业的形象代言人，也是一种典型的人力资源营销形式。通过大众对形象代言人的喜好发挥其意见领袖的作用，引导消费者对企业及产品的喜好，效果也是非常明显的。
特点
1．人力资源营销的系统体系是开放性的。
由于人力资源营销涉及了企业内外两部分人力资源，这就突破了以往把企业可利用的人力资源局限于企业内部的观念，凭借优化企业的内部人力资源，建立企业内部人力资源营销体系，利用企业外部的人力资源，并加强其与企业内部人力资源的相互联系和作用，最终形成内外兼有的系统体系。
2．传播人力资源营销理念，建立人力资源营销体系具有动态阶段的特点。
一个企业引入人力资源营销理念，建立人力资源营销体系的过程大致可分为三个阶段：
(1)初级阶段。企业管理层将人力资源营销理念介绍进企业，并在高级管理人员中进行讨论，得到认同后，结台本企业的特点．研究并制定人力资源营销体系方案，组织各级管理人员习得和掌握。
(2)中级阶段。人力资源营销理念通过管理层向各员工传播，得到他们的认同，支持和掌握，进而提高内部人力资源质量，并在全体员工的努力下，建立内部人力资源营销体系，奠定外部人力资源营销的基础。
(3)高级阶段。人力资源营销理念以企业的内部人力资源营销体系为基础向外扩散，影响外部人群，作用于企业的外部人力资源，并以各种营销手段对其加以引导，为企业的发展服务，最终建立外部人力资源营销体系。这样企业就可以通过内外两个体系，充分利用内外两种资源，形成自己的人力资源优势，实现企业的预期目标。
3．传播人力资源营销理念过程中的主客体阶段不同性与最终统一性。
传播人力资源营销理念的主体是指从事人力资源营销的人或组织，而主体所面向的对象则是人力资源理念传播的客体。两者有着阶段不同与最终统一的关系。在传播人力资源营销理念的初级阶段，主体是企业的管理层，客体是企业的其他员工；在中级阶段，主体是企业的全体员工，而客体是企业外的人员；当达到高级阶段时，其主体与客体完成了统一，均成为企业可利用的人力资源，即实现了“把企业的员工当作顾客，把顾客当作企业的员工”。
建立方法
1．系统的输入部分。
输入部分由两个子系统组成——企业内部人力资源监测子系统和企业外部人力资源子系统。前者主要反映企业内部人力资源的配置和利用况，而后者负责收集企业外部人力资源的信息。　企业内部人力资源监测子系统反映以下情况：
(1)员工的招聘和录用信息；
(2)员工的培训信息；
(3)员工的工资及福利信息；
(4)员工各项考核信息；
(5)员工流出信息。
企业外部人力资源情报子系统收集以下信息：
(1)消费者人力资源情报，包括消费者的年龄、学历、家庭成员等信息；
(2)供应商、分销商人力资源情报，包括其员工的数量、文化程度，主要负责人的个人情况，反映的问题等；
(3)其他人力资源情报，如政府部门的人力资源管理政策，各广告公司、金融服务机构的人力资源情况等。
2．系统的数据库部分。
输入部分将有关人力资源的信息输入后，数据库部分即在计算机的支持下，把这些信息进行分类、统计，乃至分析和预测，形成各种信息模块，以方便使用。数据库部分一般由专职人员管理和维护。
3．系统的输出部分。
其任务是把经过数据库加工后的信息输出，为相关部门和人员的决策服务。

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[杭州] hr实习生

职位薪资：150-200元/天经验：在校/应届学历：本科类型：新实习生职位

职位描述 1、协助招聘，电话预约、协调候选人、面试官时间，并安排和接待面试； 2、基础岗位招聘，网络筛选简历、搜寻简历； 3、协助进行招聘渠道维护相关的工作； 4、协助进行人力资源相关的数据统计工作； 5、支持招聘Team其他事宜。任职要求 1、24届及以后毕业的本科或研究生，专业不限，人资优先； 2、熟练运用Excel、Word、PPT等办公软件； 3、踏实工作、积极上进、细心、有责任感、抗压； 4、能够连续实习3个月及以上，每周出勤4天及以上者优先； 5、有招聘经验优先。
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[北京] HR实习生-招聘方向

职位薪资：200-250元/天经验：在校/应届学历：本科类型：新实习生职位

岗位职责 1、了解业务需求，通过各种招聘渠道寻访并识别匹配的人选。 2、协助招聘，对接面试官和候选人，安排和接待面试并全程跟进面试流程 3、协助进行招聘渠道维护开拓相关的工作； 4、协助进行人力资源相关的数据统计工作； 5、支持招聘Team其他事宜，比如行业人才mapping 等。任职要求 1、23届及以后毕业的本科或研究生，人力资源管理或心理学专业优先； 2、对人力资源有浓厚的兴趣并致力于长期发展者优先； 3、熟练运用办公软件，擅长PS者优先； 4、擅长对外沟通，性格开朗，踏实细致者优先； 5、能够连续实习4个月及以上，每周实习4天及以上者优先。

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