临时工

基本介绍 发音：lin shi gong 又名：抄更。 释义： ①临时招聘的工人，与正式工相对。同工不同酬 ②临时工就是暂时在单位工作的人员，临时工指单位使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。也有至期延续可能，但要有双方达成共识的前提。 垄断行业里的那些不是正式在编人员或者说垄断企业的底层职工。又被称为“垄奴”就是干的多，拿的少，如果干的多，拿的多，心理至少平衡，像那些临时工、合同工，干的活是正式人员的好几倍之多，但薪水却是几分之一，委实可怜。 企业在临时性、季节性岗位上都使用临时工(或称短工)，一旦工作结束，即行辞退。同时，不少企业利用临时工的廉价劳动力(工资低、无升工、年奖)和招之即来，挥之即去，辞退方便的条件，在不少长期需要的岗位上也大量使用临时工。 调查情况 临时工究竟是什么工？其真实的生存状态什么样？该如何看待“临时工现象”？ “临时工”，一个在计划经济时代耳熟能详的词汇，一个在法律意义上并不存在的用工形态，如今却大量存在于多个行业，并引发“临时工现象”。暴力执法的是临时工，强制拆迁的是临时工，上班打牌的是临时工……在一些涉及政府部门和企事业单位的突发事件中，“临时工”往往成为最后的责任人。 中国社科院研究员石秀印表示，“临时工”曾是我国计划经济体制下，区别于当时的长期固定工而言的一种用工形式，一般是指企事业单位临时聘用的短期工人，也包含事业单位、国有企业里的非在编人员。在《劳动合同法》实施后，法律意义上已无临时工、正式工之区分，只有合同期限长短之分，用人单位用工必须与劳动者签订劳动合同，不能以临时岗位为由拒签。如果是在临时岗位用工可以在劳动合同期限上有所区别，比如选择与劳动者签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或非全日制用工合同”。但在实际生活中仍大量存在临时工，其主体为农民工，大量分布在建筑、餐饮、保洁、护理等低端劳动力市场，他们收入偏低、社会保障不健全，有的虽然有劳务合同却形同虚设。 随着《劳动合同法》的贯彻落实，许多用工单位把过去纯粹意义上的“临时工”转变为“劳务派遣人员”。劳务派遣人员在不少领域成为临时工的新形态。根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣应当在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。但是，记者了解到，国有企业和机关事业单位，越来越多地使用劳务派遣人员。在一些窗口行业，柜台人员大多数都是派遣工。在许多岗位上，既有在编的正式工，也有劳动派遣人员，干完全一样的活儿，混合使用。一项统计显示，全国劳务派遣用工总量已达6万人。其中大量劳动派遣人员已经长期在固定的用人单位中的主营业务岗位上服务，但和用人单位没有劳动合同，只和派遣公司签协议。这些派遣人员在用人单位虽然有可能会一干三年五年甚至更长时间，但在用人单位内部的地位、福利、保障水平与过去的临时工差不多，而且一旦出现纠纷或者有新的人想来干，会被随时裁掉，完全没有法律方面的保障。从这个意义上讲，可以说成为“长期固定临时工”。 “这些类似于临时工的派遣工处境十分尴尬。同工不同酬现象非常普遍，无法享有正式工才享有的培训、晋升甚至荣誉，还随时面临解聘，对企业没有归属感”石秀印说，劳务派遣将传统的劳动关系分割开来，劳动者与用工单位“有劳动没关系”，不利于劳动者权益的保护。根据调查，劳务派遣工即使在同一个用工单位长期服务，也不可能订立无固定期限劳动合同。 石秀印介绍说，临时工的特点之一是灵活性，市场经济条件下，用人单位希望能实现用工效益的最大化，召之即来，挥之即去，又不用背负社会保险等其他成本。一家已实行自收自支的事业单位人事干部告诉记者，每增加一个编制内的人员，一年就要多支付1万元左右的用工成本；而雇用劳务派遣工，只需支付三四万元的用工成本。为啥会有这么多的临时工？既有客观需要，也有用人单位为逃避本应支付的用工成本、减少麻烦，迫使本应签订正式劳动合同的劳动者成为临时工。  存在弊端 大量存在的临时工，给经济社会发展带来诸多弊端。临时用工不稳定，随时有可能被解雇，劳动者权益难以维护；不上保险，出了工伤无人负责；同工不同酬、用工双轨制，不利于社会公平公正和谐稳定。对企业而言，雇用临时工看似减少了用工成本，但每雇用一次临时工，就意味着需要从头开始培训，无形中增加了培训成本；加上临时工多数都是非熟练工，难以保证工作质量，对企业长久发展显然不利。 另一方面，临时工容易成为相关方面推脱责任的渠道，这些事确实有可能是临时工干的，因为他们没有长期意识，也缺乏职业道德培养和技能培训，只要给钱，让咋干就咋干；既损害了政府形象，也不利于问题的解决，难以推动社会进步。 相关建议 如何维护临时工的权益、杜绝临时工现象？石秀印建议，首先要严格执行《劳动合同法》的有关规定，签署劳动合同、约定合同期限，同时增加企业的违约成本，加大惩罚力度。其次，针对临时工以劳动派遣形式遭滥用的情况，国家应进一步明确，哪些岗位是辅助性的可以使用临时工，临时使用期限定在多长时间之内。此外，还应明确政府机构中哪些领域不可以雇用临时性用工。 享受福利 很多不在编制的员工或者临时工看着编制内员工享受的福利十分羡慕，心想自己什么时候可以熬出头也享有各项福利。事实上，在编员工与临时工之间的福利应该不同吗?下面就跟大家讲讲这个问题? 武某是寿光市某管理处一名负责后勤的职工，工作已经8年。看到其他同事休带薪年休假，武某也鼓足勇气向单位领导提出休假申请，但领导却说，享受休假的都是单位正式在编职工，是正式工的福利待遇，武某只是单位聘用的临时工，没有享受年休假的资格。就此，武某向当地人力资源和社会保障部门反映。 人社部门指出，单位的做法是错误的。首先，《劳动合同法》第2条规定：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。因此，武某虽然没有所谓的正式编制，但其与单位间已经构成了劳动关系，属于单位的一名劳动者。其次，劳动部办公厅《对<关于临时工等问题的请示>的复函》(劳办发[1996]238号)规定：《劳动法》实施以后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。因此，过去意义上相对于正式职工而言的临时工名称已经不复存在。用人单位如在临时岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其缴纳各种社会保险，并享受有关保险福利待遇，但在劳动合同期限上可以有所区别。因此，单位领导所谓“临时工”不享受正式工福利待遇的说法已没有法律依据。再次，《职工带薪年休假条例》第2条规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。国家制定带薪年休假条例的目的是为了平等保护各类职工的休息休假权利，充分调动广大职工的工作积极性，条例对各类用人单位实行广覆盖，因为休息权是我国宪法规定的公民权利，所以劳动者应当平等享有，武某作为单位的一名劳动者，完全有权享受年休假。 经人社部门协调，该单位完善了职工休假制度，并批准了武某休假的申请。  申请公开 “必须给临时工一个定义，这是名分，临时工不能成为某些行政部门的挡箭牌。”浙江理工大学法律专业大二学生魏煌雄在学习法律两年后，面对现今频频曝出的“临时工门”如是说。 “临时工”频繁出现在公众视野之中。浙江温州“山寨12事件”中开除两名临时工；延安城管伤人，肇事临时工被停职；中储粮林甸粮库几万吨粮食过火，直接损失近亿元，调查结果为临时工监管不利……究竟有多少临时工暗藏在行政机关中？为了解答心中的疑问，魏煌雄从人社部官方上下载政府信息公开申请表，实名填写后寄出。他穿着手绘的衬衫，胸前画着“I’M NOT 临时工”，一手拿着装有申请表的快递单，一手拿着标语“申请人社部公开临时工信息”，紧锁眉头。魏煌雄拍的照片发布在微博，引发热议。 魏煌雄表示，在查阅了大量法律法规后，找不到一条关于“临时工”的定义，在1995年《劳动合同法》实施后，法律意义上已无临时工的概念；同时行政法规的出台也表明，执法必须法律授权，而某些行政部门招集的这些所谓“临时工”法律是没有授予他们执法权力的，他们是越权执法。 为此，浙江吴山律师事务所主任郑关军表示同意魏煌雄的看法。我国《劳动合同法》并没有临时工的概念，按照该法规定，用人单位应该与员工签订劳动合同。签订劳动合同的就不是临时工，不签合同就是非法用工，临时工一词反复被误用。 郑关军认为，这些没有执法权力的所谓临时工在执法过程中肇事，那么聘用他们的行政机关应当对此担负责任，而不是把所有责任推到临时工头上。事实上这些临时工只是非在编人员，与行政机关签订了合同，若在管理中出现问题，用人单位理应负责。