上海市静安区人民法院

民 事 判 决 书

（2015）静民一(民)初字第3533号

原告***，男，1964年1月2日出生，汉族，住安徽省。委托代理人陆缘元，女，1989年10月25日出生，汉族，住上海市徐汇区。被告***，住所地上海市静安区。法定代表人黄德炜，董事长。委托代理人谈震华。原告***诉被告***劳动合同纠纷一案，本院于2015年10月16日立案受理后，依法适用简易程序，由审判员黄念独任审判，于2015年11月9日公开开庭进行了审理。后因案情复杂，本院于2016年1月14日依法裁定本案转为适用普通程序，并依法组成合议庭于2016年2月1日公开开庭进行了审理。原告***及其委托代理人陆缘元，被告***的委托代理人谈震华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告***诉称，原告于2008年8月11日入职被告处工作，先后于2009年3月1日、2010年4月1日、2013年4月1日连续订立了三份劳动合同，原告在被告处工作共计七年。2015年6月29日，原告收到短信，被告知由于前日与同事有斗殴行为现被被告开除。原告认为被告所言过实、过重。原告是在被同事以非常不堪的语言不断辱骂后，经警告未能制止，还被反推在地，期间，由于空间狭小，互有碰撞至周边硬物，当原告在讲电话时，该同事以为原告要叫人便拨打了110，警方到场后，该同事要求原告赔偿500元。原告认为自己是摔倒受伤的人不同意赚钱。故警方现场调解无果，遂安排验伤，因均够不上伤害结果，即无任何处罚。整个经过被物业保安看到，同时被被告安装的监控摄像头拍摄记录。原告认为报警只反映有法制意识，在发生任何自认为有必要寻求帮助的时候，即可拨打110，这与矛盾本身的程度无关，更不能据此就认定是矛盾升级发展至斗殴，被告由此作出开除处理于法无据，属非法强行单方解除劳动合同。原告的月平均收入为人民币(以下币种均为人民币)4,635.88元，原告于2009年3月1日和2010年4月1日已连续订立二次固定期限劳动合同，在签订第三份的时候，原告曾与其他同事一并提出要签订无固定期限劳动合同。后经被告多次催促，并告知原告所有人都是这样签订的合同，如果不签就不发工资了。不识字的原告在以为合同期限是无固定期限的情况下签字了。在本次被开除后维权之际，才发现被告并未根据劳动合同法的规定与自己签订无固定期限劳动合同。故被告须自应当订立无固定期限劳动合同之日起向原告支付双倍工资差额125,168.76元。原告征得被告允许后于2015年6月连休五天年假，月末两天原告也实际到岗，与平常一样工作，被告知晓情况却未予制止。因此原告2015年6月不存在缺工，不应有考勤扣款834.62元，被告应予补发。原告在被告处勤勤恳恳工作七年时间，工作成绩与能力受到好评，而今，不识字的原告才知道自己用心服务了多年的公司从一开始即存在很多违法侵权行为，比如收取服装费、入职后并未及时签订劳动合同、不依法支付加班费、不依法缴纳社保等等。被告为了逃避像原告这种弱势人群的赔偿，不惜在仲裁中歪曲事实、伪造材料实在令人心寒。原告因不服仲裁裁决，故诉至本院，请求判令：一、被告向原告支付非法解除劳动合同的赔偿金64,902.32元；二、被告退回于2008年8月11日在原告入职时收取的服装费200元；三、被告向原告支付2013年4月1日至2015年6月30日未订立无固定期限劳动合同的双倍工资差额125,168.76元；四、被告向原告支付2015年6月未足额发放的工资834.62元；五、诉讼费由被告承担。庭审中，原告将第一项诉请变更为45,411.94元，第四项诉请变更为715.39元。被告辩称，对第二、四项诉请愿意按照仲裁裁决支付，对第一项诉请，根据当时另一名员工杜睿垚陈述的事情经过，原告与杜睿垚打架行为是非常明显的，从验伤结果显示两人多处软组织受伤。而被告门店很宽敞，没有硬物，即使有硬物，也就是撞一下一个地方挫伤，不可能多处挫伤，从验伤报告可以看出是双方互殴。而根据员工手册，只要在工作时间、在工作场所内，员工有打架行为，即符合员工手册第12.1条，属于严重违反公司管理规定的行为，公司可以立即无偿解雇。并且6月28日这天，门店只有三个人，除原告及杜睿垚外，另一个人在物料间。当天客人正好准备洗车，两个人已经打起来了，客人把双方拉开。两人被警察带走后，后续汽车清洗及美容都没有人了。对第三项诉请，被告认为也是没有法律依据的，第三份劳动合同是在双方平等自愿的情况下签订的，原告称不识字，但劳动合同上的员工信息及入职时的员工登记表都是原告独立完成的，其主张理由不能成立。综上，希望法院维持仲裁裁决。经审理查明，原告于2008年8月11日入职被告处工作。双方先后签订过三份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2013年4月1日至2015年6月30日。2015年6月28日，原告与其同事杜睿垚上班时发生肢体冲突。杜睿垚报警后，公安机关向两人开具验伤通知书。原告经市六医院检验的结论为：头外伤，头皮软组织伤，左肘外伤。杜睿垚经市六医院检验的结论为：全身多处软组织挫伤(右手、右肩、左耳后)。2015年6月29日，被告发短信通知原告，以原告2015年6月28日在工作门店内因琐事与其他同事发生摩擦继而升级发展至斗殴，违反员工手册、属于严重违纪为由，于当日解除与被告之间的劳动合同。2015年8月19日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1、支付违法解除劳动合同的赔偿金64,902.32元；2、返还2008年8月11日收取的服装费200元；3、支付2013年4月1日至2015年6月30日期间未签无固定期限劳动合同的双倍工资125,168.76元；4、支付2015年6月的工资差额834.62元。2015年10月9日，该仲裁委员会作出沪劳人仲(2015)办字第1018号裁决书，裁决如下：一、被告自裁决书生效之日起十日向原告支付2015年6月的工资差额715.39元；二、被告自裁决书生效之日起十日向原告退还服装费200元；三、对原告的其他仲裁请求(不予处理外)不予支持。上述事实有原、被告的当庭陈述、三份劳动合同、短信通知、上海市公安局验伤通知及医院检验情况记录、沪劳人仲(2015)办字第1018号裁决书为证，并经本院查证属实，依法应予确认。庭审中，被告提供的《员工手册》第12.1条规定，“违反以下规定，属于严重违反公司管理规定的行为，任何人可能因其错误的严重性而被立即无偿解雇，无需警告：……在公司内打架斗殴滋事，影响公司正常运作。……”被告另提供一份《员工声明》，载明“我已详细阅读公司的《员工手册》、《规章制度》、《岗位职责》、《营运操作手册》以及其他公司各项制度、规定的全部内容，对上述内容表示同意并认可。……”员工签名处有原告签名。对该两份证据，原告的质证意见为从未看到过员工手册，员工声明上的签名并非原告本人所签。对原告的各项诉请，本院一一分析如下：1、对于原告第一项诉请，双方争议焦点在于被告是否违法解除劳动合同。被告认为原告存在打架斗殴行为，违反员工手册，属严重违纪，并已触犯国家法律法规，解除行为合法。原告则认为自己虽然与同事有过口角争执及肢体推搡，但被告所言过重，验伤单上双方伤口系由于当时空间狭小、互有碰撞及至周边硬物产生。本院认为，从原告陈述来看，双方发生言语冲突并有推搡行为。再结合双方验伤报告及庭审中双方陈述冲突的过程，原告与案外人杜睿垚打架行为确实存在，验伤报告上两人多处软组织伤、多处外伤，显系双方打架行为产生。至于是否在打架过程中滑倒及撞到周边硬物，均与双方的肢体冲突有直接关系。因此，在原告和同事于工作场合内发生打架行为的情况下，被告以严重违纪为由与原告解除劳动合同并无不当。即便原告辩称员工手册上的签名并非本人所签。但本院认为，公民、法人的合法权益受到法律保护。建立劳动合同的双方均应当按照合同约定，全面、合法、妥善、充分地行使自己的权利、履行自己的义务，以保证合同目的的达成。在劳动合同履行期间，劳动者将自身劳动力置于用人单位的支配之下，应当遵守用人单位的劳动纪律、服从工作安排，妥善履行工作职责。作为一名劳动者，不管规章制度对打架这一行为是否有规定，其均应服从用人单位的指挥管理，维护用人单位的生产经营秩序，这是劳动者应当遵守的基本劳动纪律。但原告在工作时间、工作场合与同事打架确实违反了基本的劳动纪律，扰乱了用人单位的生产经营秩序，被告据此所作解除的决定，并无不妥。故，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，本院实难支持。2、关于原告的第三项诉请，原告虽主张签订第三份劳动合同时并不知晓是固定期限劳动合同，而以为是无固定期限劳动合同，原告不识字，只知道自己的名字和阿拉伯数字，被告签约时也没有履行向原告的告知义务。但，本院认为，但原告作为成年人，具有完全民事行为能力，理应对第三份劳动合同中相关文字所表达的含义有全面理解和判断的能力，也理应对自己在劳动合同上签字的法律后果有充分的认知能力。故本院认定，第三份劳动合同是原告的真实意思表示，对双方均具有约束力。原告关于未订立无固定期限劳动合同的双倍工资差额的诉请，本院亦难以支持。3、关于原告的第二项诉请服装费200元以及第四项诉请2015年6月工资差额715.39元，因被告表示愿意支付，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条的规定，判决如下：一、被告***应于本判决生效之日起十日内退还原告***服装费人民币200元；二、被告***应于本判决生效之日起十日内支付原告***2015年6月的工资差额人民币715.39元；三、原告***的其他诉讼请求，不予支持。案件受理费人民币10元，由原告***承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审　判　长　　吴晓祥

审　判　员　　黄　念

人民陪审员　　达式喜

二〇一六年三月三十一日

书　记　员　　蔡力仁

附：相关法律条文

《中华人民共和国劳动法》

第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。